Jurisprudences utiles

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Quelques jurisprudences.

Préavis / Inaptitude

Le préavis est dû quand le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
La solution n’est pas nouvelle puisque la Cour de Cassation avait déjà pris cette décision (Cass. Soc. 26 nov. 2002, n°00-41.633).
La difficulté résidait dans la rédaction du nouvel article L1226-4 qui dispose que « l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice », mais la haute Cour maintient sa position.
Le préavis est également dû lorsque le licenciement est requalifié « sans cause réelle et sérieuse » suite à un manquement de la part de l’employeur, car c’est ce manquement qui est à l’origine de la rupture.
Exemple proche : un salarié déclaré inapte, non reclassé et non licencié dans le mois suivant l’avis d’inaptitude avec non reprise du paiement du salaire, fait une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a droit au paiement du préavis (Cass. Soc, 24 juin 2009, n°08-42.618).
Le paiement du préavis se cumule avec le versement des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. Soc, 09 juillet 2008, n°06-44.240).

Lettre de licenciement / demande de précision des motifs

En cas de licenciement, si vous contestez les motifs car imprécis, il est conseillé d’envoyer un courrier en recommandé avec AR afin de demander à l’employeur de préciser les motifs. Le montant des indemnités pouvant être alloué en sera potentiellement plus important.
Attention le délai est de 15 jours maximum, donc à envoyer dès réception de la lettre de licenciement. Exemple : des salariés auraient attesté que vous avez dénigré l’entreprise ou tenu des propos harcelant envers un ou une collègue de travail. Dans votre courrier, demandez à votre employeur qui seraient les personnes ayant tenu ces propos et à quelle date se seraient produits les faits. L’employeur a 15 jours pour répondre. Au-delà de ce délai, la lettre de licenciement fixera les limites du litige et l’imprécision relative à la date des faits et l’identité des personnes vous permettront de demander que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse. A noter qu’il s’agit bien de précision et non d’ajout de motifs.
Il conviendra ensuite d’écarter le barème sur la base des textes internationaux ratifiés par la France.

L’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) précise que :
« Si les organismes mentionnés à l’article 8 [tribunal] de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

L’article 24 de la Charte Sociale Européenne du Conseil de l’Europe, intitulé « droit à la protection en cas de licenciement, » stipule que :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :
a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée »

Très récemment, sur le fondement de cet article 24, le Comité européen des Droits sociaux a condamné la Finlande qui plafonnait ses indemnités de licenciement à 24 mois de salaire [le plafond est de 20 mois en France…] : (Comité européen des droits sociaux, 8 septembre 2016, Finnish Society of Social Rights c. Finlande, n°106/2014)

L’article 24 de la Charte Sociale Européenne est d’applicabilité directe devant les juridictions françaises, ainsi qu’il en a été jugé par le Conseil d’État dans une décision du 10 février 2014 : (CE, 10 février 2014, n°358992)

Ainsi, les plafonds mis en place aux termes de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont contraires à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne, telle qu’interprétée par le Comité européen des droits sociaux et à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, et devront être écartés.

Protocole pré-électoral

Si les organisations syndicales représentatives au niveau d’un établissement distinct signent à l’unanimité un protocole d’accord mettant en place un collège unique au sein de cet établissement distinct doté d’un comité d’établissement, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise mais pas de l’établissement ne peuvent contester le protocole. Cass. Soc. 22 nov. 2017, n°16-24801.

Contact : Christian Saffache

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