Réforme de la Négociation collective

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Réforme de la Négociation collective


L’existant aujourd’hui (droit positif) :
• La loi.
• Les accords nationaux interprofessionnels.
• Les accords de branche.
• Les accords d’entreprise.
• Les usages.
• Le contrat de travail.

L’inversion de la hiérarchie des normes est bouleversée dans des domaines tels que : temps de travail, repos et congés. La loi devient supplétive. Dans ces domaines, pour les mesures relevant du champ de la négociation collective, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

La nouvelle architecture du droit du travail :
• Normes fondamentales d’ordre public.
• Négociation collective d’entreprise.
• Négociation collective de branche.
• Mesures légales subsidiaires (mesures supplétives applicables en l’absence de dispositions conventionnelles).

Au niveau de la branche, les nouvelles commissions paritaires.

Négociations obligatoires : à minima, 3 réunions annuelles. Sachant qu’intervient la fusion de branche défaillante avec une autre branche sur décision du ministère du travail.

Les missions de la branche sont définies par l’article L2232-5-1 introduit par la Loi Travail et repris par les ordonnances Macron.
• Mission de veille sur les conditions de travail et d’emploi.
• Mission de représentation de la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.
• Mission de dresser un bilan annuel des accords conclus dans les entreprises en matière de temps de travail.
• Mission consistant à émettre un avis sur l’interprétation de la convention collective à la demande.

Les négociations obligatoires dans les branches sont :

• Négociation annuelle sur les salaires et sur l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la branche.
• Négociation triennale :
   • Égalité professionnelle femmes / hommes.
   • Formation professionnelle.
   • Conditions de travail et d’emploi, notament des salariés à temps partiel.
   • GPEC.
   • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
• Négociation quinquennale :
   • Classifications hiérarchiques.
   • Épargne salariale.

À l’échelle de l’entreprise, l’article L2232-11 prévoit 3 niveaux de négociation : le groupe, l’entreprise et l’établissement. L’UES est également un degré de négociation.

L’accord de groupe, qui pourra porter sur tout ou partie du groupe, doit être conclu avec les organisations syndicales représentatives majoritaires, à défaut par les organisations syndicales représentant 30 % des suffrages avec validation par referendum dans le périmètre de l’accord.

À condition de le prévoir, les dispositions de l’accord de groupe se substituent à celles des accords d’entreprise ou d’établissement (antérieur ou postérieur) compris dans le champ d’application de l’accord de groupe, ayant le même objet, la même cause.

Le principe fondamental d’articulation : le principe de faveur. C’est la loi qui fi xe la primauté d’une norme sur l’autre. À défaut, c’est le caractère plus ou moins favorable de la loi, du contrat, de l’accord d’entreprise ou de branche, qui permet d’imposer, de donner la priorité et la primauté de l’un sur l’autre.

Cependant, la Loi Travail modifie en partie les règles d’articulation branche / entreprise. L’idée étant d’attribuer une place centrale à la négociation collective et notamment au niveau de l’entreprise concernant les négociations obligatoires.

Primauté de l’accord de branche sur certains thèmes

Premier bloc :
• Salaires minima.
• Classifications professionnelles.
• Garanties collectives complémentaires (protection sociale).
• Mutualisation des fonds de la formation professionnelle et  des fonds de financement du paritarisme.
• Égalité professionnelle femmes / hommes.
• Conditions et durées de renouvellement des périodes d’essai.
• Modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises hors transfert légal.
• Cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice.
• Rémunération minimale du salarié porté.
• Mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires.
• Mesures relatives aux CDI de chantier.
• Mesures relatives à la durée, à la répartition et à l’aménagement du temps de travail.

Deuxième bloc :
Il couvre les matières dans lesquelles les accords de branche auront la faculté d’introduire des « clauses de verrouillage », afin d’empêcher des dérogations ultérieures par accords d’entreprises.

Dans les domaines par exemple de la pénibilité, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des seuils d’effectifs pour la désignation des délégués syndicaux, ainsi que leur nombre et la valorisation de leur parcours syndicaux…

C’est donc à la branche de définir les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne peuvent pas être moins favorables que la branche (en dehors des cas où la loi donne primauté à la négociation d’entreprise). A contrario, les accords d’entreprise peuvent, par principe, déroger à l’accord de branche dans un sens défavorable.

Primauté de l’accord d’entreprise

Le troisième bloc couvre l’ensemble des autres matières relevant de la négociation. La primauté sera accordée aux accords d’entreprise. Dans ces matières, l’accord de branche ne s’appliquera qu’à défaut d’accord d’entreprise.

La durée maximale de travail par jour demeure fixée à 10 heures, mais la loi prévoit la possibilité d’y déroger sur autorisation de l’inspection du travail ou par accord collectif d’entreprise. La durée maximale de travail hebdomadaire demeure fi xée à 48 heures par semaine et peut être portée à 60 heures avec autorisation de l’inspection du travail, en cas de « circonstances exceptionnelles ». La loi du 20 août 2008 a déjà consacré la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche dans 6 domaines en matière de durée du travail. La Loi Travail étend ce principe sur de nombreux sujets : taux de majoration des heures supplémentaires, rémunération des temps de pause, dérogation à la durée minimale du repos quotidien, mise en place d’horaires à temps partiel, mise en oeuvre des congés payés, détermination des jours fériés chômés, etc.

Lorsqu’un accord est conclu au niveau de l’entreprise, ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L2253-6).

Des dispositions d’un accord d’entreprise peuvent être contraires aux clauses inscrites dans le contrat de travail, malgré cela, elles se substitueront de plein droit à ces
clauses. Le salarié peut refuser la modifi cation de son contrat de travail, l’employeur aura la possibilité de le licencier.

Négociations obligatoires dans l’entreprise

Selon l’ordre public, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation périodique sur :

• La rémunération, notamment les salaires eff ectifs (L2242-1), le temps de travail, c’est-à-dire la durée effective et l’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, intéressement, participation et épargne salariale (L2242-15). Négociation annuelle .
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures visant à supprimer les écarts et la qualité de vie au travail. Négociation annuelle.
• Gestion des emplois et des parcours professionnels pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Négociation triennale.

Des pénalités sont appliquées à l’employeur s’il ne respecte pas ces obligations.

La négociation collective dans les entreprises se fait avec le Délégué Syndical. Dans le cas où il n’y a pas de Délégué Syndical, l’employeur négocie avec les titulaires du CSE ou des salariés (élus ou non) mandatés par une organisation syndicale représentative. Dans certains cas, l’accord n’est valide que s’il est approuvé par la majorité des salariés concernés, consultés par référendum. Les possibilités de dénoncer l’accord ainsi conclu existent en fonction de l’effectif. Cependant, il paraît peu probable que dans les très petites entreprises, les salariés non seulement osent, mais aussi connaissent suffi samment leurs droits pour l’appliquer…

Les règles de formation des accords : Équité et loyauté de la part de l’employeur à diff érents stades du processus de négociation : toutes les organisations syndicales doivent être convoquées, pas de négociations séparées... Faute de quoi la nullité peut être invoquée. La Loi Travail a introduit la possibilité de conclure un accord de méthode qui précise la nature des informations partagées, les principales étapes du déroulement des négociations, les moyens alloués aux négociateurs, les thèmes de la négociation… L’accord de méthode est facultatif au niveau de l’entreprise, mais obligatoire au niveau de la branche.

Les règles de validité des accords signés avec les Délégués Syndicaux : L’accord doit être signé par une ou des organisations syndicales totalisant 50 % des suff rages exprimés au 1er tour des dernières élections du CSE. Si l’organisation syndicale ne représente que 30 %, pour que la signature valide l’accord, elle doit être complétée par référendum auprès des salariés dans un délai d’un mois.

L’accord valide est déposé à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes à titre d’information et de publicité.

En cas d’échec des négociations, un procès verbal de désaccord est établi. Lorsqu’un accord est signé, l’employeur a obligation de l’exécuter sous peine de sanction, si une action individuelle ou collective est menée auprès du tribunal de grande instance. Depuis la Loi Travail, à défaut de stipulation dans la rédaction, un accord a une durée automatiquement fixée à 5 ans.

Lorsqu’un accord est dénoncé, une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. La négociation du nouvel accord doit porter sur le même objet, sachant qu’elle peut aboutir sur un accord moins favorable que celui dénoncé.

La révision de l’accord : Il appartient à l’accord d’en déterminer les modalités. Les auteurs de la révision, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, sont les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires, À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’avenant portant sur la révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les formalités de dépôt de droit commun accomplies, il est opposable à l’ensemble des employeurs et salariés liés par cet accord.

L’accord majoritaire PSE : La loi LSE (Loi sur la Sécurisation de l’Emploi) refond la procédure de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (motif économique). Elle introduit la possibilité de conclure un accord collectif majoritaire pour définir le contenu du PSE (l’accord collectif majoritaire doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suff rages exprimés au 1er tour des dernières élections). Elle simplifie la procédure d’information / consultation des représentants du personnel et elle confie à l’administration le contrôle de cette procédure et du PSE et conséquence leur contentieux au juge administratif.

Source : Mobour Avocat DIAGORIS

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